Connect, Engage, Hire – Neu in unserem Portfolio: Social Recruiting

Wir nutzen die Reichweite von LinkedIn, Instagram & Co, um mit potenziellen Kandidat:innen aktiv und zielgerichtet in Kontakt zu treten.

Wir sammeln zusammen mit Ihnen wichtige Details über Ihr Unternehmen, um Ihnen anschließend einen speziell angefertigten Rekrutierungs-Funnel zu präsentieren.

Mit eigens ausgerichtetem Content und gezielten Interaktionen erreicht Social Recruiting effektiv Ihre Zielgruppe und stärkt außerdem Ihre Employer Brand.

Wir sind 30! 🎉

Wir sind überglücklich und stolz, heuer unser 30-jähriges Firmenjubiläum zu feiern! 🎉

In den letzten drei Jahrzehnten haben wir mit viel Hingabe und Engagement tausende Menschen dabei unterstützt, großartige berufliche Möglichkeiten zu finden. Gleichzeitig haben wir zahlreichen Unternehmen geholfen, ihr volles Potenzial zu entfalten, indem wir ihnen hochqualifizierte und motivierte Arbeitskräfte zur Verfügung gestellt haben.

Das Geheimnis unseres Erfolgs liegt in unserer Flexibilität, unserer Fähigkeit, uns an die sich ständig ändernden Anforderungen des Arbeitsmarktes anzupassen, und vor allem in unserer Hingabe, echte Verbindungen zu knüpfen. 🎈

Doch ohne unsere treuen Partner:innen und unsere fantastischen Mitarbeiter:innen wäre dieser Erfolgsweg nicht möglich gewesen. Vielen Dank an eure stete Unterstützung und euren täglichen Einsatz! 🙏

Für die nächsten 30 Jahre blicken wir voller Vorfreude auf die neuen Herausforderungen und Chancen. Unsere Mission bleibt unverändert: Menschen und Unternehmen erfolgreich zusammenzuführen.

Unser feines Come-together…

Der Anbruch des 30. Jahres pcp, das 1- jährige Bestehen der Filiale St. Pölten, neue Kollegen und Kolleginnen – Anlässe zum Feiern gibt´s genügend. Gesagt, getan. Nach einer Wanderung auf den Grazer Schlossberg mit exklusiver Führung, haben wir ein paar ausgelassene Stunden bei hervorragendem Essen, Trinken und Konversation im Moserhofschlössel verbracht.

Employer Branding – Was, Wie, Warum

Unter dem Begriff Employer Branding versteht man ein Zusammenspiel verschiedener Maßnahmen mit dem Ziel das Arbeitgeberimage zu stärken, sich vom Mitbewerb abzuheben und qualifizierte Mitarbeiter langfristig für sich zu gewinnen. 

Die Arbeitswelt von heute ist nicht mehr bloß von einem Fachkräfte- sondern von einem Mitarbeitermangel geprägt. Das stellt Unternehmen vor immer weitreichendere Herausforderungen. Bloß Jobanzeigen zu schalten und auf den Rücklauf zu warten reicht schon lange nicht mehr aus. Vielmehr müssen Unternehmen aktiv werden und Anreize schaffen, um geeignete Kandidaten von sich zu überzeugen.

All jene Maßnahmen, die zur Unternehmensattraktivität beitragen, fasst man unter dem Begriff Employer Branding zusammen. 

Wie formuliere ich meine Employer Branding Strategie? 

Für ein erfolgreiches Employer Branding sollte zunächst eine Analyse der aktuellen Situation (Ist-Situation) und der Zielgruppen vorgenommen werden. Auch die zukünftige Ausrichtung des Unternehmens sollte in die Employer Branding Strategie hineinspielen. Im Fachjargon spricht man oft von der Formulierung einer Employer Value Proposition (EVP).

Welche Employer Branding Maßnahmen gibt es? 

Je nachdem, ob man den Fokus nach außen (Mitarbeitergewinnung) oder nach innen (Mitarbeiterbindung) richtet, kann man unterschiedliche Maßnahmen setzen: 

Erfolgreiche Maßnahmen für die Mitarbeitergewinnung:

1.Website & Social Media Kanäle

Im Zeitalter des Internets ist eine ansprechende Webpräsenz das A und O um erfolgreich zu agieren. Eine übersichtliche, leicht auffindbare und auf die Anforderungen der Interessenten und potentiellen Mitarbeiter gerichtete Website ist hierfür ein Muss. Ein Bild sagt mehr als tausend Worte – Bilder und kurze Videos auf sozialen Netzwerken sorgen für den “persönlichen Touch”. Kurze Einblicke in den Arbeitsalltag, firmenrelevante Beiträge und auch authentische Schnappschüsse können einen enormen Effekt für die Reichweite eines Unternehmens erzielen. 

2.Mitarbeiter als Markenbotschafter

Wer kann besser für die Vorzüge eines Unternehmens werben, als zufriedene bestehende Mitarbeiter? Kurze Beiträge und Statements Ihrer Mitarbeiter sind effektive Mittel um die Authentizität zu steigern. Insbesondere Social Media Plattformen bieten sich hierfür gut an.

3.Positive Candidate Experience 

Auch wenn das Bewerbungsverfahren in einer Absage mündet, sollte der Prozess möglichst in positiver Erinnerung behalten werden. Dazu zählen eine klare Definition der konkreten Ansprechpersonen, eine gute terminliche und inhaltliche Koordination und, gegebenenfalls, eine zeitgerechte Absage.    

Erfolgreiche Maßnahmen für die Mitarbeiterbindung:

1.Wie in so vielen zwischenmenschlichen Bereichen gilt auch hier `Communication is key`  

Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen können zu neuem Input führen. Auch Problemfelder können so schneller identifiziert und aus der Welt geschafft werden.

2.Benefits als Anreiz

Für die meisten Unternehmen zählen zusätzliche Angebote in der ein oder anderen Form bereits zum fixen Repertoir. Besonders in den letzten Jahren haben sich neben finanziellen Benefits auch die Förderung der Work-Life Balance, wie beispielsweise die Möglichkeit zum Homeoffice, als attraktive Mittel erwiesen. Auch das Angebot zur Kinderbetreuung findet großen Anklang

3.Es gibt immer etwas zu verbessern

Ein Unternehmen ist kein starres System, so muss auch beim Employer Branding stetig nachgebessert werden.

Attraktiveren Sie Ihr Unternehmen mit einer starken Employer Brand und steigern Sie Ihre Produktivität durch zufriedene Mitarbeiter.

Personalberatung – eine kurze Erklärung.

Die Personalberatung ist eine Dienstleistung, die zur Kategorie des Human Resources Management (HRM) zählt. Überwiegend ist sie im Bereich der Personalbeschaffung angesiedelt. Das Portfolio hat sich jedoch mittlerweile zunehmend auch auf andere HRM Bereiche ausgeweitet, wie beispielsweise die Begleitung von Organisations- und Personalentwicklungsmaßnahmen, Durchführung von Mitarbeiterbeurteilungen, etc.

Personalberatung, Headhunting, Executive Search – gibt es Unterschiede? 

Die Grenzen zum Headhunting sind sehr verschwommen. Vielfach werden diese beiden Begriffe daher synonym verwendet. Auch bei der Personalberatung geht es also um die Suche und Auswahl von Kandidaten, die bestimmten Anforderungen entsprechen. Im Headhunting werden Kandidaten meist über die Direktansprache gefunden, wohingegen in der Personalberatung auch Stellenanzeigen eine wichtige Bewerberquelle darstellen.  

Handelt es sich ausschließlich um die Besetzung von Führungspositionen, spricht man von „Executive Search“.

Wie wird bei der Personalberatung vorgegangen?

Die Vorgehensweise in der Personalsuche ist jener im Headhunting prinzipiell nachgebildet: 

1.Erstellung eines Suchprofils, geht oft auch mit einem vor Ort Besuch einher, um sich so ein Bild von Arbeitsumfeld, Betriebsklima, etc. zu machen 
2.Festlegung der Suchmethode 
3.Ausgestaltung der vertraglichen Rahmenbedingungen und des Honorars 
4.Suche und Kandidatenpräsentation
5.Nachbetreuung 

Grundsätzlich unterscheidet man zwischen zwei Suchmethoden: 

-die anzeigengestützte Suche, oft auch passive Suche genannt 
-die Direktsuche, vielfach als aktive Suche bezeichnet

Bei der passiven Suche ist man darauf angewiesen, dass sich Bewerber auf die ausgeschriebenen Stellenanzeigen rückmelden. Während früher die Schaltung in diversen Printmedien gängig war, ist dieses Verfahren heute – wie eine Vielzahl an Arbeitsprozessen – ins Internet gewandert. Großteils werden Anzeigen in einschlägigen Jobbörsen (z.B. karriere.at, Stepstone, willhaben,…) geschalten. Aber auch Social-Media-Kanäle gewinnen im Personalrecruiting immer mehr an Bedeutung.
Bei dieser Form des Personal Sourcings sieht man sich einer Vielzahl an Bewerbungen gegenüber, die bearbeitet und gefiltert werden müssen. Grundsätzlich eignet sich diese Form eher für allgemeine Positionen, die keine besonders spezifischen Anforderungen verlangen. In der Besetzung von höheren Managementpositionen ist die Direktsuche üblich.

Die Direktsuche ist dadurch gekennzeichnet, dass man passende Kandidaten über diverse Kanäle direkt kontaktiert. Es kann sich bei diesen Kanälen um die gängigen Business-Netzwerke wie Xing & LinkedIn oder um Jobbörsen mit eigenen sogenannten „Matching-Funktionen“ handeln. Auch Facebook kann man sich bei der Kandidatensuche zunutze machen.
Diese Methode ist mit einer hohen Arbeitsintensität verbunden, da sehr viel eigene Recherchearbeit anfällt. Weiters befinden sich viele der auf diese Weise gesourcten Kandidaten in einem aufrechten Dienstverhältnis und müssen erst von den Vorteilen eines Unternehmenswechsels überzeugt werden.

Im derzeit vorherrschenden Fachkräftemangel kommt meist eine Mischung aus den beiden Methoden zum Einsatz, um einen möglichst steten Bewerberfluss sicherzustellen.

Wann und warum greift man auf Personalberater zurück?

Möchte man eine Stelle neu besetzen, soll diese Information jedoch noch nicht nach außen dringen – wenn also besondere Diskretion gefragt ist – kann über einen Personalberater Abhilfe geschafft werden. Ein Personalberater stellt oft auch Kontakt zu Kandidaten her, die sich von sich aus nicht auf eine Stellenanzeige des Unternehmens beworben hätten- da sie nicht auf aktiver Arbeitssuche sind oder auch aus Angst vor unzureichenden Qualifikationen.

Nicht sicher welche Form der Personalfindung zu Ihren Wünschen passt? Ihre pcp-Partner helfen das für Sie optimale Recruiting-Modell zu finden.

Was ist Headhunting?

Beim Headhunting kommt es zur direkten Suche und Auswahl von KandidatInnen auf Basis eines ganz spezifischen Profils (sog. Direct Search), somit ist das Headhunting eine Form des Recruitings. Besonders für Führungspositionen und bei hochqualifiziertem Fachpersonal ist diese Form der Suche geläufig.

Wie geht man beim Headhunting vor?

Im ersten Schritt wird gemeinsam mit dem Unternehmen ein Profil erstellt, welches die Grundlage für die weitere Mitarbeitersuche bildet.

2. Dann kann die Suche auch schon losgehen. Über Direktansprache, das Netzwerk des Headhunters oder Kontaktaufnahme in diversen Business-Netzwerken (meist Xing & LinkedIn) werden geeignete KandidatInnen gewählt und kontaktiert. Oft befinden sich diese KandidatInnen auch in einem bestehenden Dienstverhältnis – müssen also erst von den Vorzügen eines Unternehmenswechsels überzeugt werden. Hier ist das Fingerspitzengefühl des Headhunters besonders gefragt.

3. Auf Wunsch führt der Headhunter auch Eignungstests, Potentialanalysen, Persönlichkeitstests, etc. durch

4. Wurde der Kandidatenpool erstellt und eingegrenzt, wird der Auftraggeber über die Auswahl informiert und Vorstellungsgespräche organisiert. 

5. Haben sich Unternehmen und KandidatIn geeinigt, steht der Headhunter während des Onboarding Prozesses weiterhin beratend zur Seite.

Was sind die Vorteile des Headhuntings?

Die Personalsuche ist oft ein sehr zeit- und ressourcenintensiver Prozess. Umso spezieller die Anforderungen, umso schwieriger wird es eine passende Person zu finden- der Aufwand erhöht sich. Die Ressourcen, die hierfür benötigt werden, fehlen dann auch möglicherweise im Kerngeschäft.
Viele Firmen entscheiden sich daher für eine Auslagerung des Bewerbermanagements an einen Dienstleister. Vielfach wird dabei auf Personalvermittlungs- und Zeitarbeitsunternehmen zurückgegriffen. Diese haben bereits einen großen bestehenden Kandidatenpool und jede Menge Erfahrung im Recruiting. 

Sie brauchen Hilfe bei der Personalsuche? Das erfahrene pcp-Team unterstützt und begleitet Sie gerne bei Ihren Recruiting-Vorhaben.  

Zeitarbeit. Ein Überblick

Bei der Zeitarbeit (auch Arbeitskräfteüberlassung, Personalbereitstellung oder Personalleasing) stellt die Zeitarbeitsfirma (der Überlasser) seine DienstnehmerInnen einem anderen Unternehmen (dem Beschäftiger) zur Erbringung von Arbeitsleistung (auf Zeit) zur Verfügung.

Es herrscht also ein Dreiecksverhältnis zwischen dem Überlasser, dem/der jeweiligen DienstnehmerIn und einem Unternehmen, dem Beschäftiger.
Der Überlasser fungiert als eigentlicher Dienstgeber, der die DienstnehmerInnen in einem unbefristeten Dienstverhältnis einstellt. Die Arbeitsleistung wird jedoch im Beschäftigerunternehmen erbracht.

Der Überlasser als Arbeitgeber.

Im Dienstvertrag werden die Rechte und Pflichten der beiden Parteien schriftlich festgehalten. Einzelheiten der Überlassung werden zusätzlich in der Überlassungsmitteilung geregelt.
Zeitarbeitskräfte sind umfassend sozial abgesichert – sie sind unfall-, kranken-, pensions- und arbeitslosenversichert und haben Anspruch auf Sonderzahlungen und Abfertigung.

Über den Sozial- und Weiterbildungsfonds (SWF), der durch Beiträge der Zeitarbeitsfirmen finanziert wird, werden ZeitarbeitnehmerInnen Zusatzausbildungen, Lehrabschlüsse usw. ermöglicht.

Der Überlasser und der Beschäftiger.

Über einen Dienstverschaffungsvertrag stellt der Überlasser dem Beschäftigerunternehmen seine DienstnehmerInnen zur Verfügung. Geschuldet wird dabei die Zurverfügungstellung einer geeigneten Arbeitskraft.
Es findet eine stundenmäßige Abgeltung der Leistung statt – verrechnet werden lediglich die tatsächlich gearbeiteten Stunden.

Der/die DienstnehmerIn im Beschäftigerunternehmen.

Der/die ZeitarbeitnehmerInnen sind den StammmitarbeiterInnen des Beschäftigerbetriebs gleichgestellt. ZeitarbeiterInnen erhalten also mindestens den gleichen Lohn wie die Stammbelegschaft. In Branchen mit niedrigeren Mindestlöhnen als im Kollektivvertrag für das Gewerbe der Arbeitskräfteüberlassung festgeschrieben, verdienen Zeitarbeitskräfte sogar mehr als ein/e in vergleichbarer Tätigkeit beschäftigte/r StammmitarbeiterIn.
Durch sogenannte Referenzzuschläge erhalten ZeitarbeiterInnen in bestimmten Branchen ebenfalls bis zu knapp 20% mehr Lohn als Stammangestellte.           

Zeitarbeit. Gesetzlich geregelt.

Die rechtlichen Rahmenbedingungen der Zeitarbeit werden in einem eigenen Gesetz geregelt, dem Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG). Dieses wurde zuletzt 2013 novelliert.

Zusätzlich dazu gibt es einen eigenen Kollektivvertrag für das Gewerbe der Arbeitskräfteüberlassung (für Arbeiter). Für Angestellte gilt der Kollektivvertrag für Angestellte im Gewerbe und Handwerk und in der Dienstleistung.
Bei Diskrepanzen mit dem Kollektivvertrag des Beschäftigerbetriebs gelten für Zeitarbeitskräfte jene Bestimmungen, die für sie besser sind (sogenanntes „Günstigkeitsprinzip“).

#pcp auf #socialmedia

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die Talentebörse – pcp Bewerbermanagement goes digital

Wir haben uns der Zufriedenheit unsere Bewerber verschrieben. Unsere Talentebörse soll dabei einen wichtigen Schritt tun. Sie können dadurch in nur wenigen Schritten relevante Daten zu Ihrer Person und Ihren Lebenslauf in unsere gesicherte Datenbank hochladen- so können wir Sie umgehend kontaktieren, sobald wir eine passende Stelle haben.

Ob schon bei uns vorstellig gewesen oder nicht- die Talentebörse steht allen offen!

Dass das klassische „Zettelwerk“ im Büro auch noch verringert wird, ist natürlich noch ein zusätzlicher Pluspunkt 🙂

Angleichung Arbeiter und Angestellte & Auswirkungen auf Arbeitskräfteüberlasser

Update: Die eigentlich für 01.01.2021 geplante Anpassung der Kündigungsfristen der Arbeiter an die der Angestellten wurde aufgrund der Corona-Krise auf 01.07.2021 und nun neuerlich auf 01.10.2021 verschoben.
Achtung: für Arbeitskräfteüberlasser wurden eigene Regelungen geschaffen (siehe unten).

Im Zuge der Angleichung von Arbeitern und Angestellten kommt es ab 01.10.2021 zu weiteren Änderungen. Nach den mit 01.07.2018 erfolgten Anpassungen ist nun auch noch abschließend die Kündigungsfrist anzugleichen. Es gelten dann die Regelungen des §20 AngG.  

Für die Arbeitgeberseite bedeutet dies gestaffelte Kündigungsfristen je nach Dauer der Beschäftigung:
-bis zum vollendeten 2. Jahr: 6 Wochen
-bis zum vollendeten 5. Jahr: 2 Monate
-bis bis zum vollendeten 15. Jahr: 3 Monate
-bis zum vollendeten 25. Jahr: 4 Monate
-nach 25 Jahren: 5 Monate

Als Kündigungstermin ist das Ende des jeweiligen Quartals (Kalendervierteljahr) vorgesehen. Es sei denn es werden der 15. und Letzte des Monats einzeln vereinbart.

Für Arbeitnehmer gilt die Kündigungsfrist von einem Monat zum jeweils Monatsletzten. Es kann jedoch auch eine Anpassung der Frist an die der Arbeitgeber vereinbart werden.  

Eine Novellierung des Angestelltengesetzes führt zudem dazu, dass obige Kündigungsfristen auch auf Teilzeitbeschäftigte anwendbar sind.  

Sonderregelungen für die Arbeitskräfteüberlassung
Eine Abänderung des Arbeitskräfteüberlassungsgesetzes (AÜG) erlaubt es in der Branche der Arbeitskräfteüberlassung abwechende Regelungen für die Kündigungsfristen und -termine zu treffen.

Kündigungsfristen und -termine nach Kollektivvertag für Arbeiter
Für die Arbeitgeberkündigung gelten ab 01.10.2021 folgende Fristen:

-bis zum vollendeten 1. Jahr: 2 Wochen (ab 01.01.2023 gelten 3 Wochen)
-bis zum vollendeten 18. Monat: 4 Wochen
-bis zum vollendeten 2. Jahr: 6 Wochen
-bis zum vollendeten 5. Jahr: 2 Monate
-bis zum vollendeten 15. Jahr: 3 Monate
-bis zum vollendeten 25. Jahr: 4 Monate
-nach 25 Jahren: 5 Monate

Für Arbeitgeberkündigung gelten ab 01.10.2021 folgende Termine:
-bis zu 18 Monaten kann mit dem Ende der betrieblichen Arbeitswoche gekündigt werden
-nach 18 Monaten kann erst zum 15. oder Monatsletzten gekündigt werden

Für Arbeitnehmerkündigung gilt ab 01.10.2021 Folgendes:
-bis zum vollendeten 2.Jahr gilt eine Kündigungsfrist von 2 Wochen
-nach 2 Jahren gilt eine Kündigungsfrist von 4 Wochen
-als Kündigungstermin gilt das Ende der betrieblichen Arbeitswoche

Die Fristen für Arbeitnehmerkündigung können vertraglich auch verlängert werden, sofern für den Arbeitgeber keine kürzeren Fristen festgesetzt wurden.

Von den Sozialpartnern wurde weiterhin eine Zusammenrechnung der Vordienstzeiten, betreffend die Kündigungsfristen, beschlossen: Vordienstzeiten sind ab 01.10.2021 zusammenzurechnen, wenn sie im selben Unternehmen, bei Unternehmen innerhalb derselben Unternehmensgruppe oder innerhalb eines Konzernunternehmens abgeleistet wurden, sofern sie nicht länger als 12 Monate zurückliegen.
Das Bereitstellen der dementsprechenden Nachweise obliegt dem Arbeitnehmer.

Kündigungsfristen und -termine für Angestellte
Dienstverhältnisse, die nach dem 01.01.2019 begründet wurden, können sowohl von Arbeitgeber- als auch von Arbeitnehmerseite zum 15. und Monatsletzten gekündigt werden (sofern nichts Abweichendes vereinbart wurde).
Für Dienstverhältnisse die vor dem 01.01.2019 begründet wurde gilt, wenn nicht anderweitig verabredet, die Kündigung zum Quartalsende.

Der Vollständigkeit halber hier noch ein kurzer Überblick über die seit 01.07.2018 in Geltung stehenden Änderungen:

Angleichung des Angestelltenrechts an das Arbeiterrecht im Bereich der Entgeltfortzahlung. Für Angestellte gilt somit, dass der Anspruch auf Entgeltfortzahlung mit Beginn des Arbeitsjahres neu in vollem Umfang entsteht. Der volle Entgeltfortzahlungsanspruch besteht zudem auch schon bereits ab dem ersten Dienstjahr im Ausmaß von 8 Wochen voll und 4 Wochen halb.

Bei Angestellten gilt nun auch, dass im Falle einer Berufskrankheit bzw. eines Arbeitsunfalls ein eigener von anderen Arbeitsverhinderungen unabhängiger Anspruch entsteht.

Weiters gebührt eine Entgeltfortzahlung über das Ende des Dienstverhältnisses hinaus auch dann, wenn dieses im Krankenstand oder im Hinblick auf einen Krankenstand einvernehmlich gelöst wird. (§ 5 EFZG)

Dienstverhinderungen aus wichtigen persönlichen Gründen (z.B. Behördenwege, Arztbesuche,…) können für Arbeiter nicht mehr eingeschränkt oder ausgeschlossen werden.

Vom Bachelor zum MEISTER

Schon lange im Gespräch- nun wird’s Realität: 
Mit Ende August kann bei erfolgreicher Absolvierung der Meisterprüfung in offiziellen Dokumenten der Titel „Mst. bzw Mst.in“ vor dem Namen angeführt werden- kann auch von Alt-Meistern nachträglich eingetragen werden lassen.

Von der akademischen Leiter aus betrachtet, steht der Meister künftig auf einer Stufe mit dem Bachelor.

Man erhofft sich durch diese Aufwertung der Lehrberufe mit darauffolgender Meisterprüfung dem vorherrschenden Fachkräftemangel längerfristig entgegenzuwirken.